De reflex om gedrag te veranderen
Wanneer organisaties tegen problemen aanlopen, is de eerste reactie vaak om te beginnen met gedrag veranderen. Maar gedrag veranderen is niet gedrag begrijpen.
Leiders moeten duidelijker communiceren.
Teams moeten beter samenwerken.
Salesprofessionals moeten betere gesprekken voeren met klanten.
Daarom worden trainingen georganiseerd. Er worden modellen geïntroduceerd en vaardigheden geoefend. Mensen leren hoe ze feedback kunnen geven, betere vragen kunnen stellen of gesprekken beter kunnen structureren.
Dat kan waardevol zijn. Toch merken veel organisaties dat het effect van dit soort interventies vaak tijdelijk blijft.
Na verloop van tijd vallen mensen terug in oude patronen. Teams komen opnieuw in dezelfde discussies terecht en leiders reageren weer op dezelfde manier als voorheen.
Dat roept een belangrijke vraag op: waarom is gedrag zo moeilijk blijvend te veranderen?
Gedrag is vaak een reactie, geen keuze
Een belangrijke reden is dat gedrag meestal geen bewuste keuze is.
Veel gedrag ontstaat automatisch als reactie op een situatie. Wanneer iemand onder druk staat, gaat gedrag veranderen vaak vanzelf. Een leider kan bijvoorbeeld controlerender worden. Een teamlid kan zich terugtrekken in een discussie. Een verkoper kan in een gesprek meer gaan overtuigen dan luisteren.
Dat gebeurt vaak zonder dat iemand zich daar volledig bewust van is.
Van buitenaf lijkt het alsof iemand een keuze maakt. Maar voor de persoon zelf voelt het vaak als een natuurlijke reactie op de situatie.
Juist daarom is gedrag veranderen moeilijk, als je het alleen doet door nieuwe technieken aan te leren.
Waarom trainingen vaak niet genoeg zijn
Veel trainingen richten zich op vaardigheden. Dat is logisch. Vaardigheden zijn zichtbaar en relatief makkelijk te oefenen.
Leiders leren bijvoorbeeld hoe ze betere vragen kunnen stellen. Teams oefenen met feedback geven. Salesprofessionals leren hoe ze een gesprek kunnen structureren.
Maar zodra de druk in een echte situatie toeneemt, nemen oude reflexen vaak weer de overhand. Dat maakt gedrag veranderen zo lastig.
Dat gebeurt omdat gedrag niet alleen wordt gestuurd door vaardigheden, maar ook door hoe mensen een situatie interpreteren.
Wanneer iemand een gesprek ervaart als spannend, kan dat invloed hebben op de manier waarop hij of zij reageert. Dat proces speelt zich vaak sneller af dan iemand er bewust over kan nadenken.
Wat er onder gedrag gebeurt
Om gedrag beter te begrijpen en uiteindelijk gedrag verandering te realiseren, helpt het om te kijken naar wat er onder de oppervlakte gebeurt.
Mensen hebben bepaalde psychologische behoeften, zoals autonomie, competentie en verbondenheid. Wanneer die behoeften onder druk staan, gaan mensen situaties interpreteren vanuit hun eigen perspectief.
Op basis van die interpretatie ontstaat gedrag.
Een leider die het gevoel heeft dat de controle dreigt te verdwijnen, kan bijvoorbeeld meer gaan sturen. Een teamlid dat twijfelt aan zijn positie kan zich terughoudender opstellen. En een verkoper die druk voelt om te presteren kan sneller proberen een klant te overtuigen.
Dat gedrag lijkt misschien op het eerste gezicht een keuze, maar is vaak een reactie op hoe iemand de situatie beleeft.
Gedragsintelligentie in organisaties
Wanneer organisaties dit mechanisme beter begrijpen, verandert ook hun aanpak van ontwikkeling.
In plaats van te vragen: hoe gaan we gedrag veranderen en het daarna direct te corrigeren, ontstaat er meer aandacht voor het begrijpen van situaties.
Waarom ontstaat weerstand in een team?
Waarom verloopt een gesprek tussen een leider en een medewerker moeizaam?
Waarom loopt een verkoopgesprek vast terwijl het product goed is?
Door eerst te begrijpen wat er speelt, wordt het vaak makkelijker om gedrag te veranderen.
Die manier van kijken wordt steeds vaker omschreven als gedragsintelligentie: het vermogen om gedrag te herkennen, te begrijpen en bespreekbaar te maken. Daarmee kan je daadwerkelijk gedrag veranderen.
Het INR-model
Een model dat hierbij wordt gebruikt is het INR-model. Dit model beantwoord de vraag: hoe gaan we gedrag veranderen, vanuit drie samenhangende elementen:
– Inner Needs – de psychologische behoeften die mensen drijven
– Narrative – het verhaal dat mensen vormen over zichzelf en de situatie
– Reaction – het gedrag dat daaruit ontstaat.
Door deze samenhang zichtbaar te maken, wordt gedrag beter begrijpelijk. Dat is wat anders dan gedrag veranderen.
Een leider ziet bijvoorbeeld waarom een teamlid zich terugtrekt in discussies. Een team begrijpt waarom bepaalde spanningen steeds terugkomen. En een salesprofessional ontdekt waarom sommige gesprekken met klanten moeilijker verlopen dan verwacht.
Dat maakt het mogelijk om niet alleen gedrag te veranderen, maar ook de dynamiek erachter.
Wat er verandert wanneer gedrag beter wordt begrepen
Wanneer professionals gedrag beter leren begrijpen, verandert vaak ook de manier waarop gesprekken verlopen.
Leiders voeren andere gesprekken met hun teams.
Teams bespreken spanningen eerder en openlijker.
Salesprofessionals herkennen sneller wat er speelt in een gesprek met een klant.
In plaats van alleen te reageren op gedrag, ontstaat er ruimte om te onderzoeken waar het gedrag vandaan komt.
Dat leidt vaak tot duurzamere verandering dan wanneer alleen technieken worden aangeleerd.
Een groeiende behoefte in organisaties
Omdat organisaties steeds complexer worden, groeit ook de behoefte aan professionals die gedrag kunnen begrijpen en begeleiden.
Mensen die teams helpen om samenwerking beter te begrijpen.
Die leiders ondersteunen bij complexe vraagstukken.
Of die salesorganisaties helpen om gesprekken met klanten anders te benaderen.
Voor veel ervaren professionals blijkt dit een interessant werkveld te zijn. Hun ervaring in organisaties helpt hen om situaties snel te herkennen en gesprekken te voeren die verder gaan dan alleen oppervlakkige oplossingen.
Misschien herken je dit in je eigen organisatie
Veel organisaties herkennen het patroon dat gedrag moeilijk te veranderen is, zelfs wanneer mensen goede intenties hebben.
Dat is vaak het moment waarop een andere vraag ontstaat. Niet alleen hoe gaan we gedrag veranderen, maar hoe ontstaat gedrag eigenlijk.
Wanneer organisaties die vraag serieus nemen, ontstaat er vaak ruimte voor een andere manier van werken met leiderschap, teams en sales.